El miércoles 11 de
noviembre de 2026 está convocada una huelga general de ámbito estatal por
CCOO y UGT. La convocatoria afecta, con carácter general, a las empresas y
organismos de todo el territorio, y conviene que cada empresa organice con
tiempo su actividad y sus obligaciones. Como empleador ahora es el momento
conocer lo que tiene que hacer antes de la huelga, durante el desarrollo de
ésta y una vez se haya producido.
Las organizaciones
sindicales CCOO y UGT han convocado una huelga general de ámbito estatal para
el miércoles 11 de noviembre de 2026. La plataforma reivindicativa gira en torno
a la política de vivienda, el incremento salarial, la reducción de la jornada
ordinaria, el refuerzo de la negociación colectiva y la mejora de las
condiciones de trabajo. Se ha informado de una duración de 24 horas, aunque la
modalidad definitiva, los horarios y el detalle de la plataforma deben
confirmarse con los preavisos de huelga.
El siguiente esquema
ordena las actuaciones por fases y distingue lo que la empresa debe hacer de lo
que debe evitar.
Antes de la jornada de huelga
No se exige preaviso
individual. La persona trabajadora no está obligada a comunicar si va a
secundar la huelga, y la empresa no debe indagar al respecto. Debe evitarse
cualquier comunicación interna que pueda interpretarse como presión o
disuasión. Sí es admisible informar del plan de contingencia, del acceso a los
centros y de la movilidad.
Los sindicatos
convocantes han comunicado la huelga a las asociaciones empresariales, lo que
en una huelga general se considera suficiente sin necesidad de avisar a cada
empresa.
En los días previos,
la empresa puede reorganizar tareas con sus recursos ordinarios para atenuar el
paro, y puede informar de forma objetiva a clientes y plantilla sobre posibles
incidencias. Son cuestionables, en cambio, las medidas cuya finalidad o efecto
sea sustituir a las personas huelguistas o aparentar normalidad, como las
reasignaciones improvisadas, la reconfiguración de sistemas automáticos o la
incorporación de medios específicos para esa jornada.
- Atención. Si se alega una vulneración del derecho de
huelga y se aportan indicios, la carga de acreditar que la medida
organizativa era ajena al conflicto recae sobre la empresa. Documentar con
antelación las decisiones y su justificación resulta esencial.
Apertura del centro y
cierre patronal
El centro de trabajo
debe permanecer abierto durante la jornada para que puedan acceder las personas
que decidan no secundar la huelga. El derecho a no hacer huelga está protegido
igual que el derecho a ejercerla, y la empresa debe garantizar que quienes
trabajan puedan hacerlo con normalidad.
El cierre patronal
solo es lícito en los supuestos del artículo 12 del Real Decreto-ley 17/1977.
Son el peligro notorio de violencia para las personas o de daños graves para
las cosas, la ocupación ilegal del centro o el peligro cierto de que se
produzca, y las irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso
normal de producción. No puede acordarse por la mera existencia de la huelga.
Si se acuerda legalmente, debe comunicarse a la autoridad laboral en el plazo
de doce horas.
- Atención. Un cierre patronal sin respaldo en estos
supuestos puede considerarse una vulneración del derecho de huelga.
Conviene consultar antes de adoptarlo.
Servicios mínimos y
servicios de seguridad y mantenimiento
Durante la huelga
conviven dos figuras de naturaleza y procedimiento distintos, que se confunden
con frecuencia.
Los servicios mínimos
son los que deben prestarse en empresas encargadas de servicios públicos o de
reconocida e inaplazable necesidad. Los fija unilateralmente la autoridad
gubernativa competente, estatal o autonómica según el ámbito del servicio, y no
son objeto de negociación con el comité de huelga. Una vez fijados, corresponde
a la empresa organizar su cobertura, designando nominalmente al personal con
criterios objetivos y proporcionados y comunicándolo a las personas afectadas.
Su incumplimiento puede acarrear responsabilidades disciplinarias,
administrativas e incluso penales.
Los servicios de
seguridad y mantenimiento son los imprescindibles para preservar las personas,
las instalaciones, las materias primas y los equipos, y para permitir la
reanudación posterior del trabajo. Afectan a cualquier empresa, preste o no
servicios esenciales. Se designan previa negociación con el comité de huelga,
con criterios de necesidad y proporcionalidad.
En una huelga general
no suele existir un comité de huelga propio en cada empresa, más allá del
comunicado por los sindicatos convocantes. Ello no exime a la empresa de buscar
la participación de la parte social, valorando en cada caso quiénes son los interlocutores
adecuados.
- Atención. Si el personal designado no se presenta, la
empresa puede recurrir a otros medios propios o externos únicamente para
suplirlo, y nunca para sustituir el trabajo ordinario de las personas
huelguistas.
Límites al
esquirolaje
El artículo 6.5 del
Real Decreto-ley 17/1977 prohíbe sustituir a las personas huelguistas por otras
ajenas a la empresa. La doctrina constitucional ha extendido esa prohibición al
esquirolaje interno, que consiste en utilizar a personal no huelguista para tareas
que no le corresponden, y al esquirolaje tecnológico y organizativo, que supone
recurrir a medios, procedimientos o configuraciones distintos de los ordinarios
para neutralizar o reducir sensiblemente el impacto del paro.
Antes de adoptar o
mantener cualquier medida organizativa o tecnológica durante la huelga, procede
valorar si estaba planificada con anterioridad, si responde a una causa ajena
al conflicto y si su uso ese día se mantiene dentro de lo habitual.
- Atención. Las herramientas que la empresa utiliza con
normalidad no plantean problemas, pero su activación o refuerzo específico
para el día de huelga sí puede cuestionarse. Conviene revisar
automatismos, desvíos de llamadas y contratos de apoyo.
Piquetes y ocupación
del centro
Las personas trabajadoras
y sus representantes pueden informar de la convocatoria y promover su
seguimiento de forma pacífica. Los piquetes son lícitos mientras se limiten a
esa función informativa. Dejan de serlo cuando impiden el acceso al centro,
bloquean puertas o ejercen violencia, amenazas o coacciones sobre quienes
deciden trabajar.
La ocupación del
centro de trabajo está prohibida. No lo es, en cambio, la mera permanencia
pacífica de las personas huelguistas en sus puestos, sin violencia, daños ni
peligro para personas o bienes.
- Atención. Ante incidentes que comprometan la seguridad,
la empresa debe documentar los hechos y, si fuera necesario, solicitar la
intervención de las fuerzas y cuerpos de seguridad. Un registro con
fechas, horas y testigos facilita cualquier actuación posterior.
Efectos laborales y
de Seguridad Social
La participación en
una huelga legal suspende el contrato de trabajo. Durante ese período la
persona no presta servicios ni percibe el salario correspondiente.
La empresa puede
descontar la parte proporcional del salario base y de los complementos
salariales, así como de las pagas extraordinarias. No se descuentan los
complementos extrasalariales. El descuento no debe superar el tiempo real de
huelga, ni afectar a la duración o retribución de las vacaciones, a los
complementos de presencialidad o a incentivos que no dependan directamente del
tiempo trabajado. En la nómina debe reflejarse con un concepto específico, como
«ausencia por huelga».
En materia de Seguridad
Social, las personas huelguistas pasan a situación de alta especial. Se
suspende la obligación de cotizar durante la huelga, y la empresa debe
presentar la relación nominal de trabajadores cuyo contrato queda suspendido en
el plazo de cinco días naturales a partir del siguiente al del cese en el
trabajo. La fecha de reincorporación debe comunicarse en la misma forma y
plazo.
- Atención. Un descuento superior al tiempo real, o la
pérdida de incentivos o valoraciones desvinculadas del tiempo trabajado,
puede declararse nulo y dar lugar a una indemnización por daño moral.
Después de la huelga
Las personas
trabajadoras deben reincorporarse en las mismas condiciones, sin represalia
alguna. El ejercicio legítimo del derecho de huelga no es un incumplimiento
laboral y no puede sancionarse. Solo cabe actuación disciplinaria si, durante
la huelga, concurrió una falta laboral grave, valorada caso por caso.
Actuaciones
recomendadas
- Elaborar un plan de
contingencia por centro y actividad.
- Identificar los servicios de
seguridad y mantenimiento e iniciar su negociación con la parte social.
- Comprobar si su actividad
está sujeta a servicios mínimos y, en su caso, designar nominalmente al
personal.
- Revisar las comunicaciones
internas para evitar mensajes que puedan interpretarse como presión o
disuasión.
- Documentar con antelación
las medidas organizativas y su justificación.
- Implantar un canal para
registrar incidencias y conservar pruebas.
- Preparar la nómina con el
concepto específico de ausencia por huelga y la gestión de la alta
especial en el Sistema RED.
- Consultar con el despacho
cualquier medida organizativa o tecnológica que pueda afectar al
desarrollo de la huelga.
La empresa debe
mantener abierto el centro, respetar la libertad de quienes deciden trabajar y
de quienes secundan la huelga, y abstenerse de sustituir a estos últimos por
cualquier vía. Las obligaciones de mayor riesgo son la designación negociada de
los servicios de seguridad y mantenimiento, el cumplimiento de los servicios mínimos
cuando existan, y el ajuste preciso del descuento salarial y de las
comunicaciones a la Seguridad Social. La anticipación y la documentación son la
mejor protección frente a eventuales reclamaciones.
