Qué es salario mínimo interprofesional,
qué conceptos engloba, a quién afecta, existen excepciones, son ejemplos de
algunas de las preguntas que muchos se hacen en estos momentos.
Hoy se ha publicado en el BOE el tan
esperado RD
231/2020, 4 feb., por el que se fija el salario mínimo
interprofesional para 2020, fruto del acuerdo entre Patronal y los sindicatos.
Se incrementa un 5,5% respecto del de 2019.
1. ¿Qué se entiende por salario mínimo?
Según se desprende de los artículos 26 y 27 ET y
de la definición de la Organización Internacional del Trabajo, es la cuantía
mínima de remuneración que un empleador está obligado a pagar a sus asalariados
por el trabajo que estos hayan efectuado durante un periodo determinado,
periodo que en España no puede ser superior a 40 horas semanales (ar. 34.1 ET).
Para 2020 el SMI se ha fijado en 950 euros mensuales (31,66 euros/día,
13.300 euros anuales) en 14 pagas por 40 horas semanales (art. 1).
Para los empleados de hogar será de 7,43 euros (art. 4.2);
se trata de uno de los sectores más afectados por la subida, junto con el de la
agricultura.
El SMI se refiere expresamente a la retribución en dinero y no la
retribución en especie (como serían las ayudas de comida o planes de
pensiones). También debemos de hablar de salario bruto, no neto, y es importante
que el cálculo se haga desde una perspectiva anual.
2. Salario base y complementos salariales ¿cuáles y cuándo computan como
salario mínimo?
Debemos partir de salario base, la retribución mensual establecida por
convenio colectivo o, a falta de este, por contrato individual. Este salario se
abona en 14 o en 12 pagas, en función en si las pagas extraordinarias están o
no prorrateadas:
- Salario mensual sin pagas extras no prorrateadas (14 pagas): 950 euros
- Salario mensual con pagas extras prorrateadas (12 pagas): 1.108,33 euros
Los complementos que se tienen en cuenta para el cálculo del salario mínimo
son aquellos complementos salariales (art. 26.3 ET)
que perciben todos los trabajadores por igual, es decir, los complementos no
causales, caso de los pluses por convenio.
Aquellos complementos que no sean comunes a todos los trabajadores, es
decir, los que se perciban específicos por la persona (antigüedad, idioma, títulos),
del trabajo realizado (nocturnidad, turnos, etc.) o los vinculados a los
resultados de la empresa (productividad, bonus) no computan como salario mínimo
y, por lo tanto, no se pueden utilizar para compensar la posible subida.
Tampoco cuenta a la hora de calcular el SMI los complementos extrasalariales
como pueden ser dietas, vestuario o gastos por transporte.
Como hemos indicado, se tiene en cuenta la retribución en dinero, como
pueden ser complementos por mínimas o de producción, no el salario en especie.
Sin embargo, encontramos diversas sentencias que sí consideran que estos
complementos de producción deben computarse como salario mínimo.
La Audiencia
Nacional, en su sentencia de 24 de mayo de 2019 (rec. 57/2019),
resolvió que la prima de producción era compensable y absorbible – aunque
reconocía que su naturaleza era propia de un complemento salarial de cantidad o
calidad, relacionado con el trabajo realizado –, debido a que el artículo 27.1 del
Estatuto de los Trabajadores incluye a los efectos de la
compensación y absorción tras la revisión del SMI todos los salarios en su
conjunto y cómputo anual, sin realizar distinción con base en la naturaleza
homogénea o heterogénea de los mismos.
Sin embargo, en una sentencia posterior, de 16 de septiembre de
2019 (rec. 150/2019), que analizaba la posible compensación y
absorción del SMI con el plus de transporte y plus de vestuario que percibían
los trabajadores - dado que el convenio colectivo permitía la compensación sin
distinguir si los conceptos debían ser salariales o extrasalariales -, la
Audiencia Nacional concluyó que no era posible la compensación y absorción de
la actualización del SMI con conceptos extrasalariales.
Como podemos observar los tribunales no se ponen de acuerdo en qué es
absorbible y qué no a la hora de contar como SMI por lo que debemos esperar a
que el tribunal Supremo falle al respecto.
3. Trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar
Según el artículo 4 los
trabajadores eventuales y temporeros, cuyos servicios a una misma empresa no
excedan de 120 días, tendrán un salario mínimo de 44,99 euros por jornada. Y
para los empleados de hogar que trabajen por horas en régimen externo el SMI
queda fijado en 7,43 euros por hora efectiva trabajada.
4. ¿Desde cuándo está vigente el nuevo SMI?
El nuevo salario mínimo tiene efectos desde el 1 de enero de 2020 (disp. final 3ª).
El problema se encuentra en los contratos temporales de principios de años
que hayan finalizado ya su relación laboral.
5. ¿A quién afecta la subida del SMI?
El incremento del SMI afecta a las personas trabajadoras que están fuera de
convenio, unos 2 millones. La regla general es que haya un convenio colectivo
de aplicación y la gran mayoría tiene salarios superiores al SMI. Por esta
razón debemos primero acudir al Convenio Colectivo para saber cuál es el
salario base y si son absorbibles o no los complementos salariales.
Si la persona trabajadora cobra menos de 13.300 euros brutos anuales
contando salario base y complementos no causales, es decir, aquellos que son
comunes a todos los empleados y empleadas de la empresa, el SMI se debe
incrementar hasta llegar a dicha cifra.
¿Si se trabaja menos de 40 horas? En los contratos a tiempo parcial, el
salario mínimo se reducirá en proporción a las horas trabajadas.
Para aquellos trabajadores cuyo salario esté por encima 13.300 euros brutos
al año no notarán ningún cambio de forma directa pero sí indirectamente, al
incrementar los límites de salarios e indemnizaciones que abone el Fondo de
Garantía Salarial (FOGASA) o la cantidad de salario protegido frente a un
embargo.
6. ¿Existen excepciones a la aplicación de SMI?
Como en años anteriores, el RD 231/2020 recoge las excepciones que hay que
para aplicar a estas cuantías. De acuerdo con la disposición
transitoria única, no se aplican cuando se use el SMI en normas no
estatales (autonómicas y locales) como referencia para la concesión de ayudas
sociales y en las relaciones privadas. Es estos casos la referencia al SMI
tendrá un valor distinto en función del momento de entrada en vigor de esa
norma.
7. ¿Se puede embargar parte del SMI que se percibe?
Solo se puede embargar en casos de deudas por alimentos en pensiones de
manutención legalmente establecidas.
Una excepción a ello está en el salario mínimo que ahorre la persona
trabajadora, el cual sí puede ser embargado por deudas con Hacienda; así lo
recoge el ATS de 26 de septiembre de 2019 (rec. 889/2019).
8. ¿No debería haber un salario mínimo de acuerdo con el sector o región?
Según la Ministra de Trabajo si hubiera un salario mínimo según la
actividad o la comunidad autónoma se iría en contra de la unidad de mercado,
provocando que hubiera ciudadanos de primera y de segunda según en qué
trabajaran o dónde.
Fuente Boletin Wolters Kluwer
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